Delegování je jedním ze způsobů manažerského myšlení. Právě delegováním, přenášejí řídící pracovníci na své podřízené jak jednotlivé úkoly, tak i část své pravomoci. Delegování práce navíc vedoucímu pracovníku uspoří čas, který může strávit řešením důležitějších úkolů.
Obsah článku
Způsob delegování práce
Úkoly mohou být vedoucím pracovníkem delegovány například jednorázově. Můžeme mluvit ovšem i o trvalém delegování práce. Pravomoc a delegované úkoly, které se týkají podřízeného pracovníka, bývají přitom zakotveny v podnikových normách.
Postup při delegování práce
Vedoucí pracovník si nejprve připraví úkoly, které by chtěl delegovat na své podřízené. Zpravidla se jedná o úkoly rutinní, opakované nebo operativní. Poté je na řadě výběr vhodného pracovníka, který by mohl delegovaný úkol kvalitně odvést.
Vhodný pracovník pro delegování
Pracovník, který bude vybrán, by měl mít určitou časovou rezervu a odpovídající schopnosti a zkušenosti pro řešení úkolu. Rovněž je vhodné, aby se vedoucí pracovník obrátil na zaměstnance, který by chtěl postoupit do vyšší funkce.
Vysvětlení úkolů při delegování
Manažer se musí na delegování připravit, aby svému podřízenému mohl vysvětlit, jak delegovaný úkol splnit. Co by měl při delegování práce manažer svému podřízenému konkrétně vysvětlit?
- Co se od zaměstnance při plnění úkolu očekává.
- Jaký je smysl úkolu a proč by měl být tento úkol splněn.
- Jaké úrovně by měl pracovník při řešení úkolu dosáhnout.
- Manažer by měl podřízenému dodat všechny informace potřebné k práci.
- Manažer by měl rovněž podřízenému předat konkrétní úroveň pravomoci, která je nezbytná k vykonání delegovaného úkolu.
Pokud zaměstnanec plní delegovaný úkol, měl by ho jeho nadřízený samozřejmě také průběžně kontrolovat.
Úspora času
Jednou z hlavních výhod delegování je, že delegování práce a zároveň své pravomoci na podřízené pracovníky přináší manažerům úsporu času. Díky tomu se tito vedoucí pracovníci mohou déle věnovat úkolům, které mají vyšší prioritu.
Získání nových zkušeností
Delegování práce zároveň přináší rozvoj kompetencí podřízených pracovníků. Pracovníci tak díky delegování získávají nové zkušenosti, které nelze plně nahradit žádnými jinými vzdělávacími či výcvikovými aktivitami.
Další výhody delegování
Manažer může delegováním úkolů svým podřízeným tyto pracovníky motivovat. Zaměstnanci tak mají možnost při plnění úkolu ukázat, co v nich je. Dostává se jim také uznání a možnost seberealizace.
Manažeři mohou také při delegování úkolů lépe poznat, kteří zaměstnanci odvádějí kvalitnější práci, a zaslouží si tak za svou práci prémii nebo případné povýšení.
Co brání delegování úkolů
Co brání samotnému delegování? Manažeři v některých případech nechtějí delegovat úkoly svým zaměstnancům z jednoho prostého důvodu. Mají pocit nenahraditelnosti a myslí si, že jenom oni sami dokážou daný úkol vyřešit.
Nedůvěra ve schopnosti podřízených
Manažeři mívají rovněž často problém připustit si možnost, že jejich zaměstnanci delegovaný úkol splní později nebo s horším výsledkem. S tím ruku v ruce jde i to, že někteří vedoucí pracovníci mohou mít nedůvěru ve schopnosti svých podřízených.
